בין התרבות הניהולית של חברות עסקיות גדולות לתרבות הניהולית של עסקים משפחתיים יש לפתח תרבות ניהולית קיבוצית. רוטציה לרכזי הענפים ותהליכי משוב יכולים להיות כלים חשובים לשם כך

כולנו מכירים את התרבות ניהולית של רוב החברות העסקיות במאה ה-21: כל שנה עובר המנהל תהליך משוב בו בודקים את מידת העמידה שלו ביעדים שהוגדרו מראש. על פי תוצאות אלו מחליטים אם הוא ימשיך או לא ימשיך בתפקידו. למרבה הפלא, לא כל היעדים קשורים לתוצאות עסקיות. חלקם קשורים לדרך ניהול האנשים, ניהול הסביבה וכו' . מנהל יכול להמשיך במשרתו יום, שנה או 20 שנה, הכול לפי מידת העמידה שלו ביעדים המשתנים עם הזמן.

הניגוד הכמעט מוחלט לתרבות ארגונית זו היא תרבותן של חברות משפחתיות קטנות או בינוניות שבהן מי שמנהל את העסק הוא בדרך כלל אב המשפחה. הבנים עובדים בעסק והם חלק ממנו עד לשלב בו האב מחליט לעזוב או לפרוש ואחד מהם מחליף אותו. הבנים אינם בודקים אם האב עומד ביעדים (חלק גדול מארגונים אלה אינו מציב לעצמו יעדים). יש מטרה גדולה אחת – לשמור ולפתח על העסק, וברור מאליו (מכיוון שהוא הקים אותו) שהאב ינהל את העסק עד שהוא עצמו יחליט לפרוש, ללא קשר לתוצאות.

ומה אתנו? איפה אנחנו נמצאים? או ליתר דיוק, איפה היינו רוצים להיות על הסקלה שבין ניהול הבודק תוצאות לבין ניהול בו האב מנהל עד שהוא מחליט לפרוש?

מצד אחד  הייתי רוצה להשתייך לארגון הבודק אם מנהלי הענפים ורכזי הוועדות עומדים ביעדים מוגדרים מראש. כל שנה יוגדרו היעדים הרלוונטיים לכל ועדה ולכל ענף וכל רכזי הוועדות ורכזי הענפים יעברו תהליך משוב בו תיבדק מידת השגת היעדים (לא רק עמידה בתקציב). תוצר תהליך המשוב יכול להיות חיזוק חיובי, רשימת תחומים לשיפור ולפעמים החלטה על הפסקת הניהול או הריכוז.

מאחר ואנו גם מעין משפחה, כולנו מודעים לקושי  שיש לנו להעביר ביקורת, ועוד יותר לפטר, להפסיק עבודה או ניהול של חבר. קושי זה אינו מאפשר לנו להתנהל רק על פי שיקולים ניהוליים (אובייקטיביים ומדידים) ומכתיב לנו גם שיקולים אמוציונליים.

בגלל מורכבות חיינו, אני חושב שיש לפתח דרך משולבת: לכל רכז ענף תיקבע קדנציה של 5 שנים. בתום כל קדנציה, הוא יצטרך להתמנות מחדש. לא צריכה להיות מגבלה על מספר קדנציות  שחבר יכול לכהן בהן.

יחד עם זאת, חשוב לאמץ את תרבות המשוב ולנצלה לשיפור ביצועים. ועדת משק ומנהלת שירותים יקבעו יעדים שנתיים ברורים לכל רכז ענף שייבדקו בתהליך מסודר כל שנה ויקבלו משוב בונה.

במהלך חמש השנים, בסמכותן של המנהלות להפסיק את כהונתו של רכז שכשל בעמידה ביעדים. אם התוצאות גבוליות ו/או המנהלה מתקשה להחליט על הפסקת עבודתו, תעמוד בפניה האפשרות הקלה יותר של אי בחירה מחדש בתום הקדנציה.

הקדנציה יכולה להיות כלי נוסף בידי המנהלות להתמודד עם הקושי לפטר רכז ענף, אך היא אינה מפחיתה את הכדאיות של השימוש במשוב כדרך לשיפור ביצועי המנהלים.